今日は、支障のない程度で内情を暴露したい。
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自己申告書（異動希望）の面談が始まった。今回は、今年から(試行的にではあるが）全員が対象となった人事評価についても併せて面談が行われるらしい。
役所というのは、とかく大企業が導入している制度を真似したがる傾向にあるような気がする。しかし、役所と民間企業というのは組織構造も目的も理念も全て異なるわけであり、民間企業で成功した制度を役所なりの解釈で導入しても、それがうまくいくとは限らない。今回のこの人事評価制度にしたって、僕がいる職場でうまく機能するかは、非常に懐疑的である。
さて、この制度の導入に当たり、5月には各々が目標を立てたのだが、「グループの目標に沿った形で」という指導があったにも拘らず、僕はそれとはちょっと離れたものを目標として提出した（ちなみにその目標は、9月までに達成することになっているが、未だその見込みはない…）。ところが、その件に関しては、誰から指導されることも咎められることもなく、今日に至っている。僕にいわせれば、そもそもグループの目標自体が、グループ員不在でというかその場しのぎで掲げられたということに対する反論の意味もあったのだが、結局のところこの目標は｢どうでもいい」ものなのだろうか。更に、この制度にあっては自己評価もしなければならないのだが、設定された項目に無理がある。部下もいない人に対して「リーダーシップ」や｢指導力」を発揮しているかと聞かれて、｢良い」も「悪い」もないだろう…ってこと。
ついでに言えば、評価するのが上司だというのも、あんまりいい気分はしない。客観的な評価を、とはいうものの、例えば全く同じような評価になった人物に優劣を付けるとしたら、100人中90人は、(いろんな意味で）より自分に近い人に優を付けるのが普通ではないのか、と思う。要するに、嫌われているようなヤツは端から｢斬り」ってこと。それとも、全員｢優秀だ｣という評価をするつもりなんだろうか。これでは、人事評価なんて形骸化されたようなもので、最初からやらなければいいのだ。
結局僕が言いたいのは、こんな紙切れや｢良い」「悪い」だけの数字だけで評価したって、何になるのか？ってことですよ。客観的とはいうものの、評価の点数を高くしたいのであれば、結局上司のご機嫌を取っていればいいのか、ってことですよ。それじゃその人物の評価も何もあったもんじゃない。だって、本質が見えないでしょう。
あんまり内情を暴露するのもイヤだけど、実は私、勤務してからこれまで自分の異動希望なんて叶ったことがありませぬ。強いて言えば大学院への派遣くらいだが、あれだって他に希望者がいなかったという話だし。ま、そんなわけで何を言ってもどうもがいても自分の希望なんて叶うわけないし、いつも悪態をついているので評価も高くないと踏んだ私、こう書きました。
「上司に一任」
これだけ。今年は、上司に首を預けてみるよ。ま、所詮まだ半年しか付き合いのない上司だ。評価のしようがないだろうってことで。
多分、制度として始まったのが今年からなので、当面は様子見の雰囲気があるような気もするのだが、うまく使いこなせれば、素晴らしい制度に化けそうな気がするし、その一方で、評価する側がその内容を理解していなければ、本当にただの大義名分的アリバイ的制度に終わってしまうのではないだろうか。
うーん…年度末は小波乱が起きそうだなぁ。この制度の導入で、希望の叶わなかった職員から、憎まれ口を叩かれる上司が出ると見た。